Opção de compra de ações do empregado - ESO BREAKING DOWN Opção de ação do empregado - ESO Os funcionários normalmente devem aguardar um período específico de aquisição de direitos antes de poderem exercer a opção e comprar o estoque da empresa, porque a idéia por trás das opções de ações é alinhar os incentivos entre os funcionários e acionistas De uma empresa. Os acionistas querem ver o aumento do preço das ações, de modo que os funcionários gratificantes, à medida que o preço das ações aumentam ao longo do tempo, garantem que todos tenham os mesmos objetivos em mente. Como funciona um Contrato de Opção de Compra de Ações Assume que um gerente recebe opções de compra de ações e o contrato de opção permite que o gerente compre 1.000 ações de ações da empresa a um preço de exercício, ou preço de exercício, de 50 por ação. 500 ações do colete total após dois anos e as restantes 500 ações são adquiridas no final de três anos. Vesting refere-se ao funcionário que adquire propriedade sobre as opções, e a aquisição de direitos motiva o trabalhador a ficar com a empresa até as opções serem adquiridas. Exemplos de exercício de opções de ações Usando o mesmo exemplo, suponha que o preço das ações aumenta para 70 após dois anos, o que está acima do preço de exercício das opções de compra de ações. O gerente pode exercer comprando as 500 ações que são adquiridas em 50 e vendendo essas ações ao preço de mercado de 70. A transação gera um ganho de 20 por ação ou 10.000 no total. A empresa mantém um gerente experiente por dois anos adicionais, e os lucros dos funcionários do exercício da opção de compra de ações. Se, em vez disso, o preço da ação não for superior ao preço de exercício 50, o gerente não exerce as opções de compra de ações. Uma vez que o empregado possui as opções de 500 ações após dois anos, o gerente pode deixar a empresa e manter as opções de compra de ações até as opções expirarem. Este arranjo dá ao gerente a oportunidade de lucrar com um aumento no preço das ações na estrada. Factoring em despesas da empresa Os ESOs geralmente são concedidos sem nenhum requisito de desembolso de caixa do empregado. Se o preço de exercício é de 50 por ação e o preço de mercado é de 70, por exemplo, a empresa pode simplesmente pagar ao empregado a diferença entre os dois preços multiplicado pelo número de ações de opções de ações. Se 500 ações forem investidas, o valor pago ao empregado é (20 X 500 ações), ou 10.000. Isso elimina a necessidade de o trabalhador comprar as ações antes do estoque ser vendido e essa estrutura torna as opções mais valiosas. Os ESOs são uma despesa para o empregador e o custo de emissão das opções de compra de ações é lançado na demonstração do resultado da empresa. 187 Artigos 187 Folha de dados das opções de ações do empregado Tradicionalmente, os planos de opções de ações foram usados como uma forma de as empresas recompensarem a alta administração E funcionários-chave e vincular seus interesses com os da empresa e outros acionistas. Mais e mais empresas, no entanto, agora consideram todos os funcionários como principais. Desde o final da década de 1980, o número de pessoas que possuem opções de ações aumentou cerca de nove vezes. Embora as opções sejam a forma mais proeminente de compensação de capital individual, estoque restrito, ações fantasmas e direitos de valorização de ações cresceram em popularidade e também valem a pena considerar. As opções de base ampla continuam a ser a norma em empresas de alta tecnologia e se tornaram mais amplamente utilizadas em outras indústrias também. Empresas maiores, de capital aberto, como a Starbucks, a Southwest Airlines e a Cisco, agora oferecem opções de estoque para a maioria ou para todos os seus funcionários. Muitas empresas de alta tecnologia e de alta tecnologia também se juntam às fileiras. A partir de 2014, a Pesquisa Social Geral estimou que 7,2 empregados possuíam opções de ações, mais provavelmente várias centenas de mil funcionários que possuem outras formas de equidade individual. Isso foi baixo em seu pico em 2001, no entanto, quando o número era cerca de 30 maiores. O declínio ocorreu em grande parte devido a mudanças nas regras contábeis e ao aumento da pressão dos acionistas para reduzir a diluição dos prêmios patrimoniais em empresas públicas. O que é uma opção de compra de ações Uma opção de compra de ações dá a um empregado o direito de comprar um certo número de ações na empresa a um preço fixo por um certo número de anos. O preço ao qual a opção é fornecida é chamado de preço da subvenção e geralmente é o preço de mercado no momento em que as opções são concedidas. Os empregados que receberam opções de compra de ações esperam que o preço da ação suba e que eles possam efetuar o exercício (comprando) o estoque no menor preço de subsídio e depois vender a ação ao preço de mercado atual. Existem dois principais tipos de opções de opções de ações, cada uma com regras únicas e conseqüências fiscais: opções de ações não qualificadas e opções de ações de incentivo (ISOs). Os planos de opções de ações podem ser uma maneira flexível para as empresas compartilhar a propriedade com os funcionários, recompensá-los pelo desempenho e atrair e reter uma equipe motivada. Para as pequenas empresas orientadas para o crescimento, as opções são uma ótima maneira de preservar o dinheiro e, ao mesmo tempo, dar aos funcionários um crescimento futuro. Eles também fazem sentido para as empresas públicas cujos planos de benefícios estão bem estabelecidos, mas que desejam incluir os empregados na propriedade. O efeito dilutivo das opções, mesmo quando concedido à maioria dos empregados, geralmente é muito pequeno e pode ser compensado por sua potencial produtividade e benefícios de retenção de funcionários. As opções não são, no entanto, um mecanismo para que os proprietários existentes vendam ações e geralmente são inadequadas para as empresas cujo crescimento futuro é incerto. Eles também podem ser menos atraentes em pequenas e estreitas empresas que não querem abrir-se ou serem vendidas porque podem achar difícil criar um mercado para as ações. Opções de ações e propriedade do empregado A propriedade das opções A resposta depende de quem você pergunta. Os defensores sentem que as opções são verdadeiras, porque os funcionários não as recebem de graça, mas precisam colocar seu próprio dinheiro para comprar ações. Outros, no entanto, acreditam que, como os planos de opções permitem que os funcionários vendam suas ações um curto período após a concessão, essas opções não criam visão e atitudes de propriedade a longo prazo. O impacto final de qualquer plano de propriedade dos empregados, incluindo um plano de opção de compra de ações, depende muito da empresa e de seus objetivos para o plano, seu compromisso de criar uma cultura de propriedade, a quantidade de treinamento e educação que ele coloca para explicar o plano, E os objetivos dos funcionários individuais (quer eles desejem dinheiro mais cedo do que mais tarde). Em empresas que demonstram um verdadeiro compromisso com a criação de uma cultura de propriedade, as opções de estoque podem ser um motivador significativo. Empresas como a Starbucks, a Cisco e muitas outras estão preparando o caminho, mostrando o quão eficaz um plano de opção de estoque pode ser quando combinado com um verdadeiro compromisso de tratar funcionários como donos. Considerações práticas Em geral, ao projetar um programa de opção, as empresas precisam considerar com atenção a quantidade de estoque que estão dispostas a disponibilizar, quem receberá opções e quanto o emprego aumentará para que o número certo de ações seja concedido a cada ano. Um erro comum é conceder muitas opções muito cedo, não deixando espaço para opções adicionais para futuros funcionários. Uma das considerações mais importantes para o projeto do plano é a finalidade: o plano está destinado a oferecer a todos os empregados na empresa ou apenas fornecer um benefício para alguns funcionários importantes. A empresa deseja promover a propriedade de longo prazo ou é uma Benefício único O plano pretende ser uma forma de criar a propriedade dos funcionários ou simplesmente uma maneira de criar um benefício adicional para os funcionários. As respostas a essas questões serão cruciais na definição de características específicas do plano, como elegibilidade, alocação, aquisição, avaliação, períodos de detenção , E preço das ações. Publicamos The Stock Options Book, um guia altamente detalhado sobre opções de ações e planos de compra de ações. Mantenha-se informado de que os empregados devem ser compensados com opções de ações No debate sobre se as opções são ou não uma forma de compensação, muitos usam termos e conceitos esotéricos sem fornecer definições úteis ou uma perspectiva histórica. Este artigo tentará fornecer aos investidores definições chave e uma perspectiva histórica sobre as características das opções. Para ler sobre o debate sobre o gasto, veja The Controversy Over Option Expensing. Definições Antes de chegar ao bem, o mal e o feio, precisamos entender algumas definições fundamentais: Opções: Uma opção é definida como a direita (habilidade), mas não a obrigação, para comprar ou vender um estoque. As empresas concedem (ou concedem) opções aos seus empregados. Isso permite aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço fixo (também conhecido como preço de exercício ou preço de adjudicação) dentro de um certo período de tempo (geralmente vários anos). O preço de exercício geralmente é, mas nem sempre, ajustado perto do preço de mercado da ação no dia da outorga da opção. Por exemplo, a Microsoft pode atribuir aos empregados a opção de comprar um número definido de ações em 50 por ação (assumindo que 50 é o preço de mercado da ação na data da outorga da opção) no prazo de três anos. As opções são obtidas (também referidas como adquiridas) durante um período de tempo. O Debate de Avaliação: Valor intrínseco ou tratamento de valor justo Como avaliar as opções não é um novo tópico, mas uma questão de décadas. Tornou-se uma questão principal graças ao crash da dotcom. Na sua forma mais simples, o debate centra-se sobre se deve valorizar as opções intrinsecamente ou como valor justo: 1. Valor intrínseco O valor intrínseco é a diferença entre o preço de mercado atual e o preço do exercício (ou greve). Por exemplo, se o preço de mercado atual da Microsofts for 50 e o preço de exercício das opções for 40, o valor intrínseco é 10. O valor intrínseco é então gasto durante o período de aquisição. 2. Valor Justo De acordo com o FASB 123, as opções são avaliadas na data de adjudicação usando um modelo de preço de opção. Um modelo específico não é especificado, mas o mais usado é o modelo Black-Scholes. O valor justo, conforme determinado pelo modelo, é gasto com a demonstração do resultado durante o período de aquisição. (Para aprender mais, verifique ESOs: usando o modelo Black-Scholes.) As boas opções de concessão aos funcionários foram vistas como boas porque alinha (teoricamente) os interesses dos funcionários (normalmente os principais executivos) com os do comum Acionistas. A teoria era que, se uma parte importante do salário de um CEO fosse na forma de opções, ela seria incitada a gerenciar bem a empresa, resultando em um maior preço das ações no longo prazo. O maior preço das ações beneficiaria os executivos e os acionistas comuns. Isso contrasta com um programa de compensação tradicional, que se baseia em metas de desempenho trimestrais, mas estas podem não ser no melhor interesse dos acionistas comuns. Por exemplo, um CEO que poderia obter um bônus em dinheiro com base no crescimento dos ganhos pode ser incitado a atrasar a despesa em projetos de marketing ou pesquisa e desenvolvimento. Ao fazê-lo, cumpriríamos os objetivos de desempenho de curto prazo à custa do potencial de crescimento de uma empresa a longo prazo. Substituir opções é suposto manter os olhos dos executivos no longo prazo, uma vez que o benefício potencial (preços mais elevados das ações) aumentaria ao longo do tempo. Além disso, os programas de opções exigem um período de aquisição (geralmente vários anos) antes que o empregado possa realmente exercer as opções. The Bad Por dois motivos principais, o que era bom teoricamente acabou por ser ruim na prática. Primeiro, os executivos continuaram a se concentrar principalmente no desempenho trimestral, em vez de no longo prazo, porque eles foram autorizados a vender o estoque após o exercício das opções. Os executivos concentraram-se em metas trimestrais para atender às expectativas de Wall Street. Isso aumentaria o preço das ações e geraria mais lucro para os executivos em sua posterior venda de ações. Uma solução seria que as empresas alterem seus planos de opções para que os funcionários sejam obrigados a manter as ações por um ano ou dois depois de exercer as opções. Isso reforçaria a visão de longo prazo porque a gerência não teria permissão para vender as ações logo após as opções serem exercidas. A segunda razão pela qual as opções são ruins é que as leis tributárias permitiram que as administrações gerissem ganhos aumentando o uso de opções em vez de salários em dinheiro. Por exemplo, se uma empresa pensasse que não poderia manter sua taxa de crescimento de EPS devido a uma queda na demanda por seus produtos, a administração poderia implementar um novo programa de concessão de opções para funcionários que reduziria o crescimento dos salários em dinheiro. O crescimento do EPS poderia então ser mantido (e o preço da ação estabilizado), uma vez que a redução na despesa da SGampA compensa o declínio esperado nas receitas. O abuso da Opção feia tem três impactos adversos importantes: 1. Recompensas de grande porte dadas por conselhos servil a executivos ineficazes Durante os tempos de boom, os prêmios de opções cresceram excessivamente, mais ainda para os executivos de nível C (CEO, CFO, COO, etc.). Após a explosão da bolha, os funcionários, seduzidos pela promessa de riquezas do pacote de opções, descobriram que estavam trabalhando para nada à medida que suas empresas se dobravam. Os membros dos conselhos de administração incessantemente se concederam pacotes de opções enormes que não impediram o lançamento e, em muitos casos, permitiram que os executivos exerciam e venda ações com menos restrições do que as colocadas em funcionários de nível inferior. Se os prêmios de opções alinharem os interesses da administração com os do acionista comum. Por que o acionista comum perdeu milhões enquanto os CEOs empunhavam milhões? 2. As opções de reapreciação recompensam os resultados inferiores em detrimento do acionista comum Existe uma prática crescente de opções de re-preço que estão fora do dinheiro (também conhecido como subaquático), a fim de Manter os funcionários (principalmente CEOs) de sair. Mas se os prêmios forem re-preço, um baixo preço da ação indica que o gerenciamento falhou. Repricing é apenas outra maneira de dizer bygones, o que é bastante injusto para o acionista comum, que comprou e manteve seu investimento. Quem irá retomar as ações dos acionistas 3. Aumentos no risco de diluição à medida que mais e mais opções são emitidas O uso excessivo de opções resultou no aumento do risco de diluição para os acionistas não empregados. O risco de diluição das opções assume várias formas: diluição do EPS de um aumento das ações em circulação - À medida que as opções são exercidas, aumenta o número de ações em circulação, o que reduz o EPS. Algumas empresas tentam evitar a diluição com um programa de recompra de ações que mantém um número relativamente estável de ações negociadas publicamente. Receitas reduzidas pelo aumento da despesa de juros - Se uma empresa precisa pedir dinheiro emprestado para financiar a recompra de ações. A despesa de juros aumentará, reduzindo o lucro líquido e o EPS. Diluição de gerenciamento - A administração gasta mais tempo tentando maximizar o pagamento de opção e financiar programas de recompra de ações do que gerir o negócio. (Para saber mais, verifique ESOs e Diluição.) As opções Bottom Line são uma maneira de alinhar os interesses dos funcionários com os do acionista comum (não empregado), mas isso acontece somente se os planos estiverem estruturados para que o flipping seja Eliminado e que as mesmas regras sobre a aquisição e venda de ações relacionadas a opções se aplicam a todos os funcionários, seja C-level ou conserje. O debate sobre o que é a melhor maneira de se responsabilizar pelas opções provavelmente será longo e chato. Mas aqui está uma alternativa simples: se as empresas puderem deduzir opções para fins fiscais, o mesmo valor deve ser deduzido no resultado. O desafio é determinar o valor a ser usado. Ao acreditar no princípio KISS (manter simples, estúpido), valorize a opção ao preço de exercício. O modelo de precificação de opções Black-Scholes é um bom exercício acadêmico que funciona melhor para opções negociadas do que opções de estoque. O preço de exercício é uma obrigação conhecida. O valor desconhecido acima desse preço fixo está fora do controle da empresa e, portanto, é um passivo contingente (fora do balanço). Alternativamente, este passivo poderia ser capitalizado no balanço patrimonial. O conceito de balanço está apenas a ganhar alguma atenção e pode revelar-se a melhor alternativa porque reflecte a natureza da obrigação (um passivo), evitando o impacto do EPS. Esse tipo de divulgação também permitiria que os investidores (se desejassem) fizessem um cálculo pro forma para ver o impacto no EPS. (Para saber mais, veja Os perigos das opções de backdating. O verdadeiro custo das opções de ações e uma nova abordagem para a compensação de capital.)
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